Система наград и наказаний

Принцип адекватности наград и наказаний

Система наград и наказаний

Конфуций говорил: «Если руководить народом посредством законов и поддерживать порядок при помощи наказаний, народ будет стремиться уклоняться [от наказаний] и не будет испытывать стыда.

Если же руководить народом посредством добродетели и поддерживать порядок при помощи ритуала, народ будет знать стыд, и он исправится». Система поощрений и наказаний, разработанная китайцами несколько тысячелетий назад, характеризуется ясностью и адекватностью.

За малую провинность – незначительное наказание, за серьезный проступок – сильное. Российское «чтобы не повадно было» не присуще китайскому менеджменту.

Напротив, в тех же воспитательных целях, если человек провинился впервые, то по конфуцианской традиции его следует простить. Вспомните бытующее у нас выражение: «последнее китайское предупреждение».

В заключение следует добавить, что настоящие принципы, лежащие в основе конфуцианской стратегии управления, универсальны и одинаково подходят для любых условий и любого времени. Отличаются лишь методы их применения. Но если начать копировать эти методы без глубокого понимания базовых принципов, то результат может быть негативным.

Глава седьмая. Виртуальная беседа с Конфуцием об управлении

Проблем у руководителя компании не счесть.

И как было бы замечательно, если бы рядом всегда был тот, кто способен подсказать, как действовать правильно в той или иной сложной ситуации, или просто поделился мудрым советом.

Давайте представим, что нам выпала возможность побеседовать с самим Конфуцием о самых распространенных проблемах управления. Для этого откроем древний сборник высказываний великого Учителя «Суждения и беседы».

Ответов и одно напутствие

Вопрос первый. Незаменимых сотрудников нет, как известно. Но один из ваших талантливых менеджеров, что называется, «зазвездился», стал диктовать свои условия, на коллег смотрит свысока. Что делать: увольнять такого сотрудника или продолжать терпеть его выходки?

Ответ: «Пусть человек обладает превосходными талантами, но если он тщеславен и скареден, то остальные качества его не заслуживают внимания».

Вопрос второй. Вы стали замечать, что у сотрудников сложилось неверное мнение о вашей личности и они плохо о вас думают. Как разуверить их в этом, доказать, что вы на самом деле другой человек, как обратить их внимание на ваши положительные качества?

Ответ: «Не беспокойся о том, что люди не знают тебя, а беспокойся о том, что ты не знаешь людей».

Вопрос третий. Как понять, что движет человеком, его скрытые мотивы?

Ответ: «Где может укрыться человек, если мы будем обращать внимание на его деятельность, всматриваться в его побуждения и вникать в то, что ему доставляет удовольствие?

Вопрос четвертый. Можно ли добиться уважения и преданности подчиненных?

Ответ: «Управляй ими с достоинством, и они будут почтительны.

Если вы будете подавать другим пример прямоты, то кто же осмелится быть непрямым? Если сам правитель корректен, то народ без приказаний будет исполнять, что нужно; если же правитель сам не корректен, то, хотя бы он приказывал, его не послушают. Если будешь требователен к самому себе и снисходителен к другим, то избавишься от ропота».

Вопрос пятый. Вы не знаете, кого взять на руководящую должность, какому кандидату отдать предпочтение.

Ответ: «Я не взял бы того, кто бросается на тигра с голыми руками или пускается без лодки по реке и умирает без сожаления. Я взял бы непременно того, кто в момент действия чрезвычайно осторожен и, любя действовать обдуманно, достигает успеха».

Вопрос шестой. Вас недавно назначили на руководящую должность, и вы не знаете как себя подобает вести в новом статусе.

Ответ: «Для человека, занимающего высокое положение, в правилах поведения важны три вещи: телодвижения, свободные от грубости и небрежности; выражение лица, близкое к искренности; тон речи, свободный от вульгарности и несообразности».

Вопрос седьмой. Перед вами дилемма: вам необходимо добиться результативной работы сотрудников, но вы при этом вы не желаете прослыть деспотичным начальником.

Ответ: «Правитель может утруждать их после того, как приобретёт их доверие, а в противном случае они будут считать это за тиранию».

Вопрос восьмой. Как вызвать доверие у подчиненных?

Ответ: «В управлении следует неуклонно держаться справедливости».

Вопрос девятый. Самые распространенные ошибки руководителей, которых следует избегать?

Ответ: «Необходимо избегать четырех скверных качеств. Наказывать людей, не наставив их, – это бесчеловечность; требовать немедленного исполнения чего-либо, не предупредив заранее, – это торопливость; медлить с распоряжениями и требовать срочного исполнения их – это пагубность; давая людям что-нибудь, проявлять при выдаче жадность, – это будет мелочность».

И напоследок – напутственное слово мудрого Учителя, которое позволит избежать многих проблем в дальнейшем: «Кто повторит старое и узнает новое, тот может быть руководителем для других.

Стремись к истине, держись добродетели, опирайся на гуманность и забавляйся свободными искусствами.

Если от дела остается досуг, то употребляй его на учение, а если от учения остается досуг, то употребляй его на дело. Не ленись!»



Источник: https://infopedia.su/13x66dd.html

Поощрение и наказание: кнутом по прянику

Система наград и наказаний

У каждого руководителя свой подход к мотивации сотрудников: одни предпочитают больше наказывать, другие — поощрять, а самые мудрые, опытные и дальновидные выбирают золотую середину. Отлаженная система поощрения и наказания сотрудников — одно из главных условий успешной работы компании.

Естественно, приоритетные направления мотивации во многом зависят от того, какого стиля управления придерживается руководитель той или иной компании. К примеру, приверженец демократического стиля будет склонен премировать сотрудника за перевыполнение плана. А лучшим стимулом в фирме начальника-диктатора будет отсутствие замечаний и взысканий со стороны руководства.

Наказание — каким оно должно быть?

Многие руководители считают, что материальное наказание — самое эффективное. Однако лишение премии или снижение оклада не должны быть единственными и тем более — приоритетными видами взыскания. Конечно, деньги были и остаются деньгами во все времена, отрицать важность материального фактора бессмысленно.

Но ведь не хлебом единым жив человек — это тоже вполне справедливо. В конце концов, высокая зарплата — не единственный определяющий критерий выбора работы. Успешно применять свои навыки и реализоваться в профессии так же важно. Значит, наказание, воздействующее на амбиции сотрудника, тоже имеет большой эффект.

В ряде случаев без демотивации не обойтись, и снижение надбавки или премии — сигнал того, что сотруднику стоит изменить отношение к работе. Хотя, конечно, позитивная мотивация наиболее эффективна.

Эксперты рекомендуют руководителям сформировать шкалу наказаний, нижней границей которой будет обычное замечание.

За более серьезную провинность или же за повторное нарушение требований целесообразно применить выговор или строгий выговор. Далее по шкале следуют материальные формы ответственности — лишение премии и снижение оклада. Одна из самых серьезных форм взыскания — беседа с предупреждением.

И, наконец, «высшая мера» — увольнение.

При это необходимо помнить о «негласных правилах» вынесения наказания. Обязательна своевременность: максимальный интервал между нарушением и взысканием — 1 день. Опытный руководитель никогда не будет «переходить на личности», потому что он знает: наказывать нужно не человека, а его проступок.

Поэтому наказание ни в коем случае не должно унизить сотрудника или вызвать у него чувство вины. Это хвалить лучше при всех, а вот обсуждать ошибки лучше тет-а-тет. Применяя взыскания, необходимо объяснить сотруднику, какие последствия имеет нарушение и каким образом их лучше избегать.

И не стоит забывать о важности правильно выбранных слов и интонаций — от них зависит то, как будет воспринята сотрудником информация, которую руководитель хочет до него донести.

Поощрения

Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и (как и наказания) делятся на два основных вида — материальные и нематериальные.

В качестве денежного поощрения может выступать одноразовая премия — ежегодная или ежеквартальная, размеры которой варьируются по усмотрению работодателя. Некоторые руководители мотивируют сотрудника единовременными выплатами к значимым для него событиям — например, к юбилею, свадьбе, рождению ребенка.

К видам материальной мотивации относятся те средства, которые сотрудник получает не напрямую — оплата мобильной связи, бесплатные обеды, клубные карты, полисы дополнительного медицинского страхования, компенсация проезда, обучение за счет фирмы, оплачиваемые отгулы или дополнительные дни к отпуску.

Работники, зарекомендовавшие себя как профессионалы, могут участвовать в программе ротации в другой регион с предоставлением жилья и покрытием других базовых потребностей. Это определенный вызов для работника и его проверка на прочность. При успешном выполнении задач такие работники завоевывают колоссальный авторитет в компании.

Однако материальное поощрение не всегда является рентабельным, особенно в небольших компаниях. Поэтому целесообразно сочетать его с нематериальным. Некоторые руководители скептически относятся к такому виду стимулирования, но если он тщательно продуман и грамотно внедрен, результативность может быть такой же высокой, как и при применении денежного поощрения.

Нематериальная мотивация состоит из командной и индивидуальной. Индивидуальная заключается в том, что каждый руководитель настраивает и вдохновляет своих подчиненных, учитывая потребности каждого из сотрудников в отдельности. Например, благодарственные письма родителям сотрудников, как правило, вызывают большой эмоциональный подъем.

Сотрудникам, которые работают в сфере обслуживания, необходимо сохранять хорошее настроение и позитивный настрой. Именно поэтому руководитель должен уметь замотивировать своих сотрудников словами, воодушевить их.

Кроме индивидуальной мотивации в компании активно используется командная — это, в том числе, корпоративные мероприятия, которые воспитывают командный дух.

Прежде чем вводить систему нематериальных поощрений, руководителю необходимо выяснить, как каждый конкретный работник позиционирует себя по отношению к фирме. Здесь возможны два варианта.

Первый — сотрудник не считает себя частью фирмы и не отождествляет свои интересы с корпоративными.

Во втором случае работник ощущает себя полноценным членом команды и считает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение трудового договора.

Если имеет место первая «модель отношений» сотрудника и компании, то главной задачей нематериального стимулирования будет смещение приоритетов работника ко второй модели.

Для этого можно поручать ему более ответственные задания, чтобы он чувствовал собственную значимость.

В этом случае хорошо использовать наставничество — сотрудник будет ощущать свою ценность в компании и одновременно передаст опыт вновь прибывшим работникам.

Эффективным методом может быть и продвижение работника по карьерной лестнице, даже без увеличения зарплаты (или с незначительным увеличением). Такой вид поощрения хорош для амбициозных работников.

Пусть даже уровень дохода существенно не возрастет, но «старший менеджер» звучит солиднее, чем просто «менеджер». Тем более, соответствующая запись появится в трудовой книжке.

А для многих сотрудников это представляет интерес.

Индивидуальный подход

Любой опытный руководитель знает о том, что может явиться стимулом для каждого из его подчиненных. Кого-то для повышения производительности необходимо похвалить, а кто-то начнет лучше работать после сделанного замечания (пусть иногда только из чувства противоречия — чтобы доказать, что он может сделать это задание лучше всех).

Не секрет, что и похвала на всех действует по-разному: одни после лестного отзыва с удвоенным усердием сворачивают горы, а другие могут отправиться почивать на лаврах. А для наказанных сотрудников поощрением станет полная или частичная отмена наказания. Следовательно, мало быть опытным руководителем — необходимо быть и знающим психологом.

Усилия, направленные на совершенствование системы мотивации сотрудников, обязательно окупятся.

Статья подготовлена по материалам портала «Работа в Оренбурге». Приглашаем вас присоединиться к читателямнашей группы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/orenburgrabotaru/pooscrenie-i-nakazanie-knutom-po-prianiku-5a60ee0a77d0e6826c850734

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.